近年來，“管委會+”模式引起了業(yè)界的廣泛關注，許多開發(fā)區(qū)紛紛改革實行這種模式?！肮芪瘯?”模式到底是什么？如何操作？能給開發(fā)區(qū)帶來什么？未來將向何處發(fā)展？本文將詳細闡述。
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一、綜述
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“管委會+”模式，本質(zhì)上是開發(fā)區(qū)市場化改革的一種形式。
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01、功能定位
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“政府的歸政府，市場的歸市場”，“政企分開、管辦分離”將能夠利用市場資源、市場化手段履行、不需要動用行政權力的職能剝離出管委會，重點是機關事務、政策研究、產(chǎn)業(yè)謀劃規(guī)劃、招商引資、企業(yè)服務、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、科技創(chuàng)新等職能。
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02、組織架構
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分為兩類機構，一類是行政事業(yè)機構，含黨工委（管委會）內(nèi)設機構及代管的街道辦事處或鄉(xiāng)鎮(zhèn)；一類是市場化機構，即為了履行市場化職能成立的機構，實行市場化運作，比如智囊機構、公司、協(xié)會、基金、研究院等，這些機構有自創(chuàng)自辦的，也有聯(lián)合或者委托社會資源創(chuàng)辦。
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03、人員構成
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分為兩類人，一類是行政事業(yè)人員，即有“身份”的人，是原有或者一定范圍內(nèi)外來的“有身份”的人員，“身份封存”后通過一系列的聘任程序進入到改革后開發(fā)區(qū)行政事業(yè)機構工作，按照改革后的人員管理制度進行管理；第二類是市場化人員，即無“身份”的人，通過社會招聘或者開發(fā)區(qū)內(nèi)部有“身份”人員轉聘到開發(fā)區(qū)的市場化機構工作，其中，部分開發(fā)區(qū)為有“身份”人員設置了過渡期，過渡期滿，若留市場化機構，則須放棄“身份”，徹底轉為市場化人員，若選擇回行政事業(yè)機構，則“封存身份”聘任到合適的崗位工作。
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04、管理體系
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基于職能定位、管理機構性質(zhì)、人員構成與來源的不同，多數(shù)開發(fā)區(qū)在原則策略和導向基本一致的基礎上建立了針對性的管理體系。以人員管理體系為例，行政事業(yè)機構一般采用“身份封存，雙軌運行”的管理，也有部分采用了“單軌運行，檔案接續(xù)”的管理。
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二、思考與建議
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01、機構職能職責的邊界問題
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在目前的開發(fā)區(qū)體制機制中，大多沒有明確劃分市場機構與行政機構各自的職權，普遍存在社會管理事務、公共服務責任多，人力物力需求大；突發(fā)性、臨時性任務多，人員分工雜亂；權小責大、有責無權、權責不對等；碎片化委托行政權力、工作流程復雜且效率低，導致權責不清等問題，所以開發(fā)區(qū)運營模式的改革勢在必行。
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“管委會+”模式的一大重點在于明確各機構的職責職能邊界，精簡、優(yōu)化黨工委（管委會）職責，剝離社會事務管理職能交由屬地政府承擔，如公共服務、社會保障、治安維穩(wěn)、拆遷清地等；剝離開發(fā)運營職能交由市場主體承擔，如開發(fā)建設、產(chǎn)業(yè)招商、投資促進、資本運營等；使黨工委（管委會）僅履行行政事務職能，如統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、發(fā)展規(guī)劃、產(chǎn)業(yè)培育引導、優(yōu)化營商環(huán)境等，明確機構職責職能，不僅能夠節(jié)省人力物力，還能提高工作效率。
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具體到各開發(fā)區(qū)的黨工委（管委會）部門設置或市場化機構職責劃分應當依據(jù)實際情況調(diào)整，因地制宜創(chuàng)新管理體制，重點是避免出現(xiàn)“交叉、缺失、重疊、錯位、虛位”等現(xiàn)象。青島市提出開發(fā)區(qū)管理體制可以“小管委+大公司”模式為主導，雖不明確管委會機構規(guī)格，但推行“小機構、大服務”，結合功能定位和管理需要，可探索建立事業(yè)部制、大部門制等；河南省提出開發(fā)區(qū)應當加強落實發(fā)展規(guī)劃、推動政策落地、協(xié)調(diào)服務企業(yè)、促進產(chǎn)業(yè)發(fā)展等經(jīng)濟管理職能，并適時承擔必要的行政管理服務職能，如行政審批、審批前置等事項，實現(xiàn)職能回歸。
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02、人事改革的激勵、平衡問題
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目前，人才隊伍結構欠佳，人員數(shù)量、活力不足；人員編制不清、行政事業(yè)混用、一人多崗；干部管理相對封閉，交流渠道不暢，現(xiàn)有隊伍老化嚴重，人才結構不盡合理；在崗員工得不到有效激勵，工作積極性不高、人心不穩(wěn)、人浮于事傾向嚴重都是亟待解決的人事問題。
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“管委會+”模式的另外一大重點在于“人事改革”，選人-用人-留人需要完整的人才供應、激勵體系。具體地，在崗位管理方面，根據(jù)開發(fā)區(qū)發(fā)展規(guī)劃、黨工委（管委會）管理需要，合理確定總體人員結構、數(shù)量、質(zhì)量需求以及崗位和人員數(shù)量；在人才甄選方面，建立任職資格標準，通過內(nèi)部競聘和外部招聘，實現(xiàn)能者上庸者下、優(yōu)者進劣者出；在人才培養(yǎng)方面，搭建基于崗位任職資格要求的人才培養(yǎng)體系，關注人才的業(yè)務和素質(zhì)能力提升；在職業(yè)生涯管理方面，建立職業(yè)發(fā)展體系，輔導員工進行良好可持續(xù)的職業(yè)生涯管理；在薪酬與績效管理方面，建立以KPI為核心的績效考核傳遞壓力機制、業(yè)績反饋提升機制，并建立對內(nèi)公平、對外具有競爭力的薪酬體系，實現(xiàn)薪酬能高能低。
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然而，“管委會+”模式中，存在行政事業(yè)、市場化兩類機構，也存在“有身份”（身份封存）和“無身份”兩類人，如何協(xié)調(diào)不同的管理方式、薪酬差距以維持體系平衡？
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在運用“身份封存，雙軌運行”管理模式，實行檔案職務與聘任崗位分離、檔案工資與實際薪酬分離、干部人事檔案管理與合同聘用管理分離的基礎上，后續(xù)有兩種較為合理的解決方案維持體系平衡。
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一是為“有身份”的人員設置過渡期，過渡期滿后，即在開發(fā)區(qū)內(nèi)明確并固定個人身份，行政事業(yè)機構與市場化機構人員分別按行政事業(yè)單位規(guī)定和機構（公司）制度、勞動合同進行不同模式的管理，以崗定薪、優(yōu)績優(yōu)酬，具體人員身份變化如下表所示。
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二是對開發(fā)區(qū)內(nèi)行政事業(yè)機構、市場化機構人員進行企業(yè)化統(tǒng)一管理，實行全員聘任制和績效考核制，制定符合機構特征、市場運行規(guī)律的統(tǒng)一考核辦法和專用考核指標，根據(jù)每月考核的綜合情況發(fā)放績效工資，另外，由于開發(fā)區(qū)具有一定的特殊性、創(chuàng)新性和先進性，可探索試點股權激勵模式，以專項資金等方式鼓勵開發(fā)區(qū)工作人員認購開發(fā)區(qū)內(nèi)公司現(xiàn)有股份或定向增發(fā)股份，即薪酬=基礎工資+績效工資+股利。股權激勵模式給予了員工以股東身份參與企業(yè)決策、承擔風險、分享利潤的權利，可以有效地使作為股東的員工更加勤勉地為開發(fā)區(qū)長期服務。
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03、管理和服務問題
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在機構改革、人事改革的同時，開發(fā)區(qū)還應當通過樹立生態(tài)化思維、承擔社會事務和城市服務等方式提高其行政管理效能。
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一方面，應當建設政務服務生態(tài)體系，優(yōu)化公共法律服務環(huán)境，建立健全統(tǒng)一開放、競爭有序的市場體系和監(jiān)管規(guī)則。具體地，應當推進政務服務均等化、規(guī)范化、公開化、高效化，加快政府流程再造，創(chuàng)新政務服務方式，持續(xù)改善營商環(huán)境，最大程度利企便民，讓企業(yè)和群眾少跑腿、辦好事、不添堵，實現(xiàn)“區(qū)里事區(qū)里辦”；建立調(diào)解、仲裁、訴訟、公證、鑒定、法律查明等公共法律服務保障和糾紛解決機制，推動矛盾糾紛在開發(fā)區(qū)內(nèi)就地依法依規(guī)解決，并且保證開發(fā)區(qū)各類所有制企業(yè)依法平等使用生產(chǎn)要素、公平參與市場競爭、同等受到法律保護。
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另一方面，隨著開發(fā)區(qū)的進一步發(fā)展，黨工委（管委會）應當承擔社會事務和城市服務相關職能，高新區(qū)的發(fā)展背后實際是人才的升級，通過提供優(yōu)質(zhì)的教育、醫(yī)療資源，營造良好的生活、休閑、健身、購物等環(huán)境，力爭提供高品質(zhì)的生活環(huán)境以集聚、留住高層次人才。因此，黨工委（管委會）應當抓好城市服務功能建設，打造科技產(chǎn)業(yè)新城以招商引資、招財引智。
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04、風險問題
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“管委會+”模式通過明確的機構職責職能劃分、人員改革、生態(tài)優(yōu)化等舉措能夠提升行政效率、促進人才職業(yè)發(fā)展、促進市場良性競爭，但仍存在風險：
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在人事改革的實踐中，若按照上文中人事改革的激勵、平衡問題中所述辦法，“身份封存、雙軌運行”、設置過渡期、兩種機構人員分別管理，由于薪酬、管理辦法存在差異，加上開發(fā)區(qū)內(nèi)人員來源較復雜，意識、觀念等存在差異，開發(fā)區(qū)內(nèi)兩類機構的人員有一定可能難以明確共同目標或分工協(xié)作，使得政策、規(guī)劃等難以落地。
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在產(chǎn)業(yè)結構升級、城市功能完善的過程中，方方面面都需要開發(fā)區(qū)黨工委（管委會）與屬地政府協(xié)作，在職責職能明確劃分的情況下高效、共同推進，但目前由于多地開發(fā)區(qū)仍處于探索階段，政府與黨工委（管委會）的關系較不明確，若在開發(fā)區(qū)發(fā)展過程中過早進行產(chǎn)業(yè)結構升級，有一定可能政府與職責職能混亂導致行政流程復雜化、行政成本增加。