一、項目名稱
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某市屬水務市政集團人力資源體系優(yōu)化項目
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二、客戶背景
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客戶隸屬于某地級市大型國企，擔負地方水務和市政投資建設與經(jīng)營管理，圍繞水資源開展原水、制水、供水、排水、污水、節(jié)水等業(yè)務、圍繞市政開展城市運營、基礎設施建設等業(yè)務，同時涉獵環(huán)?？萍肌⑶鍧嵞茉?、工程服務、股權(quán)投資等，打造智慧水務市政體系，建大水務大市政格局。
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三、客戶關(guān)鍵問題
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1.人力資源管控方面。人力資源管理職能側(cè)重人事管理，對制度體系建設、人力資源規(guī)劃管理、人才培訓、績效管理等戰(zhàn)略性、專業(yè)化人力資源管理工作仍處于探索研究或應用起步階段。
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2.組織與崗位管理方面。目前的集團總部架構(gòu)設置和部門職責界面不夠清晰，
崗位管理基礎工作薄弱，沒有明確的崗位設置及崗位職責說明書，任職要求不夠明確。
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3.薪酬績效考核方面。績效管理體系尚未健全，缺乏對集團總部部門績效、崗位績效的有效常態(tài)化考核管理；缺乏明確可落地的定薪、調(diào)薪的薪酬管理機制；工資調(diào)整對能力、業(yè)績表現(xiàn)的評價缺失。
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4.集團工資總額管理方面。工資總額、人工成本管控仍不夠系統(tǒng)化，在集團內(nèi)部科學合理分配工資總額的管控機制不夠清晰，對下屬企業(yè)尚未建立基于保障工資和業(yè)績工資相結(jié)合的工資總額分配機制，工資總額的牽引和激勵效果不佳。
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5.人才發(fā)展和流動機制方面。職業(yè)發(fā)展通道單一，缺乏針對專業(yè)技術(shù)類人才的通道建設，缺乏多元化的晉升機制和員工職業(yè)生涯管理，沒有明確的人才發(fā)展路徑及關(guān)鍵崗位的繼任者計劃。
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6.下屬企業(yè)負責人考核激勵方面。對下屬企業(yè)負責人的考核，與下屬企業(yè)的業(yè)務特點、行業(yè)差異等契合度不夠；尚未建立“業(yè)績與薪酬雙對標”的差異化的下屬企業(yè)負責人薪酬激勵體系。
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四、正略咨詢解決方案
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1.人力資源管控體系優(yōu)化：明確集團人力資源管控模式，明確總部人力資源部定位，梳理集團與下屬企業(yè)人力資源管控責權(quán)，設計人力資源管控權(quán)限表。
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2.總部定責定崗定編設計：進行總部組織架構(gòu)和崗位優(yōu)化，明確部門職能、崗位職責和任職資格，合理進行總部定編；完善崗位序列和職級體系，建立科學的崗位聘任和晉升與退出機制，打通人才成長與退出通道。
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3.總部薪酬績效體系優(yōu)化：建立基于崗位、能力和業(yè)績，對標市場的薪酬激勵方案；建立“戰(zhàn)略-預算-績效-激功”四環(huán)聯(lián)動的績效管理體系，完善部門、員工績效管理機制；強化績效在薪酬、晉升、退出等方面應用。
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4.下屬企業(yè)薪酬總額管控機制：對下屬企業(yè)進行細化分類，建立有效的工資總額增長機制，有效選擇聯(lián)動指標，充分體現(xiàn)與功能任務完成以及經(jīng)營效益的聯(lián)動，讓員工充分分享公司發(fā)展成效。
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5.干部和核心人才體系建設：從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、效能等方面對干部和核心人才隊伍進行盤點；開展系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，分類制定人員配置數(shù)量標準；建立健全干部和核心人才培養(yǎng)機制，開展核心人才培養(yǎng)工程；搭建內(nèi)部人才市場，完善人才選用預留制度。
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6.下屬企業(yè)班子薪酬與績效管理體系：建立基于企業(yè)特征和崗位不同的差異化年薪激勵機制；分類/一企一策設置考核指標，建立考核目標“摸高”機制，引導經(jīng)理層主動“摸高”，有效支撐集團戰(zhàn)咯目標高效達成。
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五、項目效果
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項目方案完成了集團總部三定工作，為其向國資委爭取更多的人員編制提供有力依據(jù)；梳理了人力資源全套制度體系，使人力資源管理更規(guī)范化、系統(tǒng)化、體系化和科學化；通過總部和下屬企業(yè)薪酬績效優(yōu)化，推動國企改革落地以及以績效考核為導向的薪酬調(diào)整機制，更好發(fā)揮績效指揮棒的作用；通過四層級人才培養(yǎng)體系建設，使人才培養(yǎng)工作更有方法、更有針對性，切實發(fā)揮各級企業(yè)人才培養(yǎng)責任。