崗位任職資格體系一般包括基本任職資格、崗位知識與技能和能力素質(zhì)要求，不同崗位序列或同一崗位序列的不同職級，其任職資格要求均有所不同。為精準(zhǔn)評估員工能力素質(zhì)條件與崗位的匹配度，需采用系統(tǒng)化、科學(xué)化的測評工具與方法，下文筆者將結(jié)合實踐經(jīng)驗，分層解析各類崗位任職資格測評工具的操作要點。
?
一、基本任職資格認(rèn)證
?
基本任職資格包括員工教育背景、行業(yè)經(jīng)驗、資格證書、績效積分、獎懲和培訓(xùn)等內(nèi)容，常采用條件評審方式快速篩選，具體的操作步驟為：
?
1. 材料提交：員工提交學(xué)歷證明、職業(yè)資格證書等證明材料（建議采用電子檔案系統(tǒng)提升效率）。
?
2. 交叉校驗：評審人收集關(guān)于申請員工的記錄信息，結(jié)合證明材料進(jìn)行條件認(rèn)證。
?
3. 結(jié)果報備：認(rèn)證結(jié)果提交相應(yīng)主辦部門或機構(gòu)，作為后續(xù)測評準(zhǔn)入依據(jù)。
?
二、崗位知識與技能認(rèn)證
?
根據(jù)企業(yè)資源、崗位特性、成本預(yù)算、認(rèn)證人數(shù)等因素，崗位知識與技能認(rèn)證可選擇簡易評分法、專家小組評價法或筆試+演練組合法，三類方法難度與效度呈正相關(guān)。
?
01、專家小組評價法
?
由專家小組（對專業(yè)精通的專家、專業(yè)管理人員等）對被評員工的結(jié)構(gòu)化述職演講及答辯情況，進(jìn)行評價。結(jié)構(gòu)化述職是指根據(jù)任職資格模型，將開放的述職內(nèi)容框定，使不同的任職人員說明相同角度的問題，使述職結(jié)構(gòu)化。應(yīng)用的范圍一般為企業(yè)的中高層員工。
?
具體操作步驟：
?
1. 準(zhǔn)備階段：明確評價內(nèi)容，編制述職指導(dǎo)文件，確定評分方法。
?
根據(jù)所需認(rèn)證內(nèi)容編制述職指導(dǎo)文件，用于引導(dǎo)被評員工做好相應(yīng)準(zhǔn)備，使述職工作聚焦于一定時間內(nèi)被評者的具體工作事例及工作表現(xiàn)。明確評分方法，將各崗位任職資格詞典中的行為描述進(jìn)行分值和權(quán)重的設(shè)定，明確通過的條件分值。
?
2. 實施階段：下發(fā)述職指導(dǎo)文件，被評員工提前填寫文件，并進(jìn)行自我評價。
?
根據(jù)述職指導(dǎo)文件的要求，指導(dǎo)被評員工按照具體的知識、技能要求的描述，填寫評價周期內(nèi)與要求相關(guān)的具體工作表現(xiàn)及工作事例，并進(jìn)行自我評價。
?
3. 結(jié)果分析：收集被評員工填寫后的述職文件，組織專家小組評價。
?
專家小組評價采取現(xiàn)場演講及答辯的形式進(jìn)行，評價人參考被評員工填寫的述職文件、自我評分以及現(xiàn)場答辯情況，填寫各項內(nèi)容的評分情況。專家小組評價過程中，注意引導(dǎo)評價者針對評價內(nèi)容進(jìn)行評分，而不是被評人的其他表現(xiàn)。
?
02、崗位知識筆試+崗位技能演練
?
崗位知識筆試是通過試卷測驗的形式，對員工的知識廣度、深度和知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行測評。崗位技能演練是根據(jù)具體崗位的專業(yè)技能針對性地開發(fā)演練題目，被測員工進(jìn)行現(xiàn)場操作，結(jié)合操作熟練程度、作業(yè)文件要求、突發(fā)問題處理等方面的表現(xiàn)進(jìn)行評分。該認(rèn)證方法廣泛適用于各類人員。
?
具體操作步驟：
?
1. 準(zhǔn)備階段：參照崗位序列劃分專業(yè)，分專業(yè)編制測驗題目。
?
由各專業(yè)專家進(jìn)行封閉出考試題以及現(xiàn)場演練題，相同難度的題目出兩套，A套為考試用，B套補充為補考用，專家編制測驗題目的評分標(biāo)準(zhǔn)，明示得分點。
?
2. 實施階段：組織開展知識筆試與技能演練，評價結(jié)果匯總。
?
崗位知識筆試采取集中現(xiàn)場作答，形式以紙質(zhì)問卷為主，保持筆試場地環(huán)境安靜，評價時間一般為60分鐘，組織人員要控制現(xiàn)場秩序和時間，結(jié)束后回收被測者作答題紙。
?
現(xiàn)場技能演練采取集中現(xiàn)場實踐的方式進(jìn)行，被測者領(lǐng)取考試單，在提供的場地進(jìn)行實際演練，主考官觀察并評分，演練結(jié)束后，組織人員回收主考官的評分表。綜合崗位知識考試和技能演練的分?jǐn)?shù)，得出知識技能最終評價分。
?
三、能力素質(zhì)認(rèn)證
?
能力素質(zhì)是驅(qū)動員工長期高效、高質(zhì)量成果產(chǎn)出的深層次因素，能夠影響和驅(qū)動員工應(yīng)對工作中面臨的挑戰(zhàn)和壓力。能力素質(zhì)內(nèi)容包括通用能力素質(zhì)（企業(yè)員工職場工作的通用或基本的能力素質(zhì)，包括認(rèn)同企業(yè)文化、愛崗敬業(yè)、團結(jié)協(xié)作、責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)确矫妫?、管理能力素質(zhì)（企業(yè)中高層管理者在管理方面需要具備的能力素質(zhì)，包括統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、分析決策、團隊打造等方面）和專業(yè)能力素質(zhì)（企業(yè)專業(yè)序列員工所具備的體現(xiàn)崗位專業(yè)要求的能力素質(zhì)，如銷售崗位須具備的市場開拓、客戶管理、資源整合等方面的能力素質(zhì)）。
?
能力素質(zhì)認(rèn)證簡易方法為直接評分或360度評價法，中等難度方法為專家小組評價法，難度較大的方法為評價中心認(rèn)證法，即通過成立評價中心，系統(tǒng)研究采用文件筐法、BEI面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等多種方法，綜合對員工的能力素質(zhì)項進(jìn)行測評。
?
01、360度評價法
?
又被稱為多評價者評估法，體現(xiàn)民主參與、多源反饋的特點，由與被評者有密切工作關(guān)系的包括其上級、同事、下屬、自己和客戶等，對被評者進(jìn)行評價。360度評價法的依據(jù)是能力素質(zhì)項中的行為描述，評價者對被評者日常工作表現(xiàn)符合素質(zhì)指標(biāo)行為描述的程度進(jìn)行打分。該認(rèn)證方法廣泛適用于各類人員。
?
具體操作步驟：
?
1. 準(zhǔn)備階段：
?
明確評價與被評價人員名單，編制評價問卷：確定被評價人員名單，根據(jù)組織機構(gòu)關(guān)系制定評價關(guān)系矩陣，確定評價人員名單。編制360度能力評價問卷，由問卷目的、評價對象基本信息與評價關(guān)系、填寫說明、問卷題目四部分內(nèi)容組成。依據(jù)能力素質(zhì)項，對各級行為描述進(jìn)行抽取和提煉形成測評問卷題目，題目的設(shè)計要體現(xiàn)針對性、代表性、可衡量性的特點。
?
制定問卷計分方法，設(shè)置各評價者權(quán)重：360度能力評價以頻次方法進(jìn)行打分，如分別計：總是（5分），經(jīng)常（4分），有時（3分），很少（2分），從不（1分）。測評的目的不同會影響評價者權(quán)重的設(shè)計，一般而言直接上級的權(quán)重應(yīng)占到40-50％，也要根據(jù)企業(yè)的不同情況來進(jìn)行比例的調(diào)整，如企業(yè)注重客戶服務(wù)，客戶維度權(quán)重要有所提升。
?
2. 實施階段：組織開展現(xiàn)場測評問卷作答，統(tǒng)計測評結(jié)果。
?
開始評價之前，測評小組成員要宣讀填寫問卷的指導(dǎo)語，強調(diào)評價采用不記名形式，消除評價者的顧慮。按照評價關(guān)系矩陣表，依據(jù)每位評價者應(yīng)評價的人數(shù)及問卷類別進(jìn)行發(fā)放。評價者作答完畢后進(jìn)行問卷回收，依據(jù)計分方法，計算并統(tǒng)計被評價者每項能力素質(zhì)特征得分。
?
02、BEI面談法
?
即行為事件面談法，采用開放性問題，通過讓被評價者講述過往經(jīng)歷，描述關(guān)鍵事件發(fā)生的細(xì)節(jié)，評價者通過對被評價者所講述的內(nèi)容進(jìn)行分析，來確定被測者所表現(xiàn)出來的能力素質(zhì)特征項等級。該認(rèn)證方法廣泛適用于各類人員。
?
具體操作步驟：
?
1. 準(zhǔn)備階段：
?
編制BEI面談提綱，確定評價方法：依據(jù)各崗位序列能力素質(zhì)項所對應(yīng)的維度編制面試問題，對面試問題進(jìn)行組合形成BEI面談提綱。提綱中包括指導(dǎo)語、自我介紹、各勝任特征項對應(yīng)的訪談問題、被測者個性等相關(guān)問題，問題數(shù)量保持在20個左右為宜。依據(jù)各能力素質(zhì)項定義及等級對面談記錄進(jìn)行編碼，如1-4級可分別對應(yīng)1-4分。
?
評價者選擇與培訓(xùn)：在準(zhǔn)備階段要成立評價小組，由專業(yè)的人力資源人員擔(dān)任。BEI面談法對評價者評價技能要求較高，評價者需在前期進(jìn)行訪談技術(shù)的交流和培訓(xùn)，以提高測評的熟練度和可信度。
?
2. 實施階段：組織開展BEI面談，整理確定評價結(jié)果。
?
BEI面談中，適宜的方式是采取二對一的形式，評價者按照事先分工依據(jù)訪談提綱請被評人回答相關(guān)問題，并對被評者的回答內(nèi)容進(jìn)行記錄。觀察被評者對問題的回答方式、態(tài)度、表情、舉止等，同時也可以觀察和對比不同被評者對同一問題的不同回答，發(fā)現(xiàn)被評者的素質(zhì)特點。面談結(jié)束后，評價小組應(yīng)盡快對被測者進(jìn)行評價，依據(jù)能力素質(zhì)等級描述對被評者BEI面談記錄進(jìn)行編碼并確定等級，針對分歧較大的評價進(jìn)行重點討論，必要時可請人力資源專家進(jìn)行判定。
?
四、結(jié)語
?
崗位任職資格體系的科學(xué)構(gòu)建與實施是企業(yè)人才管理中的系統(tǒng)性工程。本文對各類常見測評工具的操作要點進(jìn)行了全面分析，建議企業(yè)在實際操作中可建立“三層遞進(jìn)、多維互評”的動態(tài)評估機制：基礎(chǔ)層采取標(biāo)準(zhǔn)化認(rèn)證實現(xiàn)快速篩選，專業(yè)層通過技能評估矩陣確保崗位適配性，素質(zhì)層運用立體化評價模型挖掘發(fā)展?jié)撃?。實施過程中應(yīng)注重三類協(xié)同：方法工具的組合協(xié)同（單一認(rèn)證與復(fù)合認(rèn)證靈活配置）、數(shù)據(jù)維度的交叉協(xié)同（主觀評價與客觀測試相互印證）、評估周期的動態(tài)協(xié)同（定期認(rèn)證與即時評估有機結(jié)合）。通過構(gòu)建“評估-反饋-發(fā)展”的閉環(huán)系統(tǒng)，驅(qū)動組織效能提升，為人才選育用留提供科學(xué)決策依據(jù)，真正將任職資格體系轉(zhuǎn)化為企業(yè)戰(zhàn)略落地的助推器。