勞動用工和收入分配制度改革是全面深化國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，近年來，中央企業(yè)在深化改革過程中，不斷完善勞動用工和收入分配制度，提出國有企業(yè)要根據(jù)勞動力市場價位、人工成本承受能力、崗位價值評估和員工個人能力等因素合理確定員工薪酬，構(gòu)建形成企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制。但在國有企業(yè)收入分配制度改革中最難的不是體系制度的建設(shè)，而是在進行薪酬套改時，如何將新制度與舊制度進行轉(zhuǎn)變和融合，從而實現(xiàn)改革目的。
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經(jīng)過多方面實踐，筆者總結(jié)出國有企業(yè)薪酬套改方法，供國有企業(yè)管理者借鑒或參考。
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一、薪酬套改方法
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01、方法一：考慮現(xiàn)有薪酬水平，就近進行套入
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操作方式：按照人員薪酬水平，根據(jù)所聘任的崗位層級進行套改。套改一般有三種情況，一是針對崗位層級晉升人員，就近就高套入薪酬；二是針對崗位層級降級人員，就近就低套入薪酬；三是針對崗位層級不變或平級調(diào)動的人員，可就近就高套入薪酬或平行套入。
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適用條件：此方法主要適用于現(xiàn)有薪酬基本合理、不同人員之間薪酬對比相對公平的情況。
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優(yōu)劣點：簡單易操作，極大保證現(xiàn)有人員既有利益，但由于沒有考慮現(xiàn)有人員任職資格，無法解決套改前歷史遺留問題帶來的薪酬不合理的問題。
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02、方法二：根據(jù)任職資格評價結(jié)果套改
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操作方式：不考慮員工原來的薪酬，根據(jù)現(xiàn)有人員的學(xué)歷、工齡、職稱等任職資格評價結(jié)果套入對應(yīng)的薪級薪檔。對于任職資格因素選擇，一是選擇單一要素評價任職資格，二是選擇多要素綜合評價任職資格。但無論哪種因素，均是分兩步套改，第一步先根據(jù)任職資格評價規(guī)則進行評分，第二步根據(jù)得分套入對應(yīng)的薪級薪檔。
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適用條件：此方法適用于現(xiàn)有薪酬極不合理、員工薪酬之間對比明顯不公平的情況。
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優(yōu)劣點：此方法可解決原有薪酬不合理的問題，但操作相對復(fù)雜，且薪酬變動幅度比較大，容易引起現(xiàn)有人員對改革的不滿，認(rèn)為本次改革不公平。
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03、方法三：混合型套改
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操作方式：同時考慮任職資格評價結(jié)果和現(xiàn)有薪酬水平進行套改。套改方式一般有兩種，一是先根據(jù)任職資格評價結(jié)果確定薪級，再根據(jù)現(xiàn)有薪酬水平確定薪檔；二是先根據(jù)現(xiàn)有薪酬水平確定薪級，再根據(jù)任職資格評價結(jié)果確定薪檔。
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適用條件：此方法適用于現(xiàn)有薪酬基本合理、員工薪酬之間對比公平性需要改進時。
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優(yōu)劣點：此種方法操作復(fù)雜，但是能夠充分體現(xiàn)單位付薪主張，兼顧原來的薪酬，容易被員工接受。
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二、薪酬套改落地關(guān)鍵點
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薪酬套改其實是將現(xiàn)有人員按照規(guī)則歸入新體系，實現(xiàn)新舊體系銜接與過渡。在薪酬套改實操過程中，不論采用上述哪種方式，在套改落地過程中，均有以下關(guān)鍵點需要注意。
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01、依法依規(guī)套入
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在國企薪酬套改中，有不少企業(yè)進行套改的背景是在上級國資等單位要求下，因此套改規(guī)則的設(shè)定一定要在文件、政策框架下進行，不得突破政策紅線。
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02、明確改革目標(biāo)
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在薪酬套改前，企業(yè)需要明確改革的目標(biāo)和期望達到的效果。要確定本次套改是大范圍漲薪、還是部分漲薪，漲薪幅度、降薪幅度是多少，這些因素將直接影響套改規(guī)則的設(shè)定。
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03、平穩(wěn)有序套入
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套改的首要原則是平穩(wěn)套入，在薪酬套改后，會出現(xiàn)薪酬變化差別大的情況，比如說有的漲得比較多，有的漲得比較少，或者薪酬降低幅度大的情況，這時就要采用凍結(jié)、過渡期等方式套入，確保改革穩(wěn)定性。
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04、留有余量空間
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一般來說，鑒于國有企業(yè)崗位管理特點，薪酬套改都不會將空間占滿，如新拓展的薪級在套改時可暫不開放，為員工未來職級薪級晉升預(yù)留空間；或在確定人員薪點時，盡可能預(yù)留后幾個薪檔空間，緩解職級未晉升帶來的薪酬增長壓力。
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05、關(guān)注特殊群體
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對于特殊人員，如職業(yè)經(jīng)理人、高端技術(shù)人才，可采用協(xié)議工資制、年薪制等，執(zhí)行單獨的薪酬管理規(guī)定，也可制定差異化方案套入體系；對于不同區(qū)域人員，可考慮當(dāng)?shù)厥杖胨?，在?biāo)準(zhǔn)體系上疊加區(qū)域系數(shù)，保障各地員工基本收入；對于降薪人員，要時刻關(guān)注狀態(tài)，做好溝通。
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06、做好薪酬確認(rèn)
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薪酬套改結(jié)束后，薪酬標(biāo)準(zhǔn)需要與員工個人逐一簽字確認(rèn)，若需要重新簽訂勞動合同，可一同進行。薪酬確認(rèn)一定要遵循法律法規(guī)和政策要求，如勞動法、勞動合同法、社會保險法等，企業(yè)需要確保薪酬確認(rèn)的過程和結(jié)果符合法律法規(guī)和政策要求，避免違法違規(guī)行為的發(fā)生。
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除了上述薪酬套改的注意點外，還需要提醒企業(yè)管理者注意的有三點：
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一是薪酬套改可以解決很多問題，但不是萬能的，原有薪酬體系存在的問題，不能指望在一次薪酬套改中全部解決，如果薪酬套改能夠解決現(xiàn)有80%以上的薪酬問題，此次薪酬套改可視為成功。而且，新的薪酬系統(tǒng)也不是一勞永逸的，企業(yè)不斷發(fā)展，生存環(huán)境也在不斷變化，需要階段性地審視企業(yè)的薪酬體系，與時俱進，才能更好發(fā)揮薪酬的作用。
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二是薪酬套改是一項管理工作，是實現(xiàn)薪酬管理手段的延伸，但薪酬管理規(guī)則一旦設(shè)定，必定是規(guī)范、不易變通的，而從人力資源管理的角度來看，對于人的管理始終是有溫度的，所以在薪酬套改規(guī)則設(shè)計和實施過程中，適度地維持管理工具的“理性”與人力資源工作的“人性”之間的平衡，是非常必要的。
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三是薪酬套改不是單一的工程，需要做好與薪酬其他模塊的配套、統(tǒng)一，如企業(yè)工資總額管理、企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬激勵、中層管理者薪酬管理等，多套管理體系“一脈相承”、相互影響和關(guān)聯(lián)。同時更需要關(guān)注與人力資源其他模塊的銜接，如薪酬體系與職級體系、績效考核體系、員工培養(yǎng)體系等，整體推動企業(yè)管理合規(guī)高效，促進人才流動配置。
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總之，薪酬套改是一個復(fù)雜而重要的過程，在薪酬套改實操過程中，需要綜合考慮多個因素和步驟，基于企業(yè)的特點和要求，可采用不同的薪酬套改方法，確保薪酬的準(zhǔn)確性和公平性，提高員工的工作積極性和忠誠度，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展和成功。