9月27日，國(guó)務(wù)院國(guó)資委黨委委員、副主任王宏志在國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)2024年第三次專題推進(jìn)會(huì)上表示，到2025年，國(guó)有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。要清晰界定“退出”標(biāo)準(zhǔn)，用好績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)一步規(guī)范退出的情形，不能用違法違紀(jì)、到齡退休、主動(dòng)離職等替代業(yè)績(jī)考核不合格的“退出”。同時(shí)要防止簡(jiǎn)單以調(diào)整退出比例劃線、搞“一刀切”，真正體現(xiàn)強(qiáng)激勵(lì)硬約束。
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“用好績(jī)效考核結(jié)果”，針對(duì)此次調(diào)整依據(jù)已經(jīng)給出了明確的答案，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核也是國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的核心內(nèi)容之一，許多國(guó)有企業(yè)已經(jīng)行動(dòng)，建立體系、定期考核、兌現(xiàn)考核結(jié)果。但實(shí)事求是，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核依然存在的許多落地問題和挑戰(zhàn)。此次要求重點(diǎn)是針對(duì)“末等”人員的調(diào)整，以及如何進(jìn)行調(diào)整。績(jī)效考核是項(xiàng)系統(tǒng)性的閉環(huán)工作，要想考核結(jié)果科學(xué)有效應(yīng)用，達(dá)到高質(zhì)量推行“末等調(diào)整和不勝任退出”制度，國(guó)有企業(yè)需要從上至下、從設(shè)計(jì)到執(zhí)行重新審視績(jī)效考核體系的運(yùn)行，以確保調(diào)整有據(jù)可依、調(diào)整切實(shí)落地、調(diào)整行之有效。
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一、完善體系、明確標(biāo)準(zhǔn)
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既然要“末等調(diào)整”，首先要明確“要調(diào)整哪些人”，這里并非明確具體要調(diào)整哪一位員工，而是要明確哪一類績(jī)效表現(xiàn)的人員是應(yīng)被歸為“末等”。作為調(diào)整的前置條件，要明確“末等”的標(biāo)準(zhǔn)以及“末等”的比例或數(shù)量。
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01、明確標(biāo)準(zhǔn)
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國(guó)有企業(yè)人員考核標(biāo)準(zhǔn)明確，可以從兩個(gè)層面分別考慮，即國(guó)企負(fù)責(zé)人考核標(biāo)準(zhǔn)和國(guó)企中高層及員工考核標(biāo)準(zhǔn)。
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1.國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人考核標(biāo)準(zhǔn)建立重點(diǎn)：首先要明確國(guó)有企業(yè)功能定位，結(jié)合國(guó)有企業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)及考核要求，充分融合區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展重點(diǎn)和特點(diǎn)，進(jìn)一步細(xì)化分類標(biāo)準(zhǔn)。在指標(biāo)設(shè)定方面，除財(cái)務(wù)指標(biāo)外，結(jié)合企業(yè)分類還需關(guān)注到管理效率、創(chuàng)新能力、社會(huì)責(zé)任等非財(cái)務(wù)指標(biāo)；結(jié)合任期考核，達(dá)到短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合，突出考核重點(diǎn)，設(shè)置差異化的考核指標(biāo)。建立科學(xué)、規(guī)范的考核指標(biāo)體系，能有效監(jiān)管國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)的同時(shí)，也能充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)、民生等領(lǐng)域的實(shí)際作用，有效篩選不勝任的國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人。
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2.國(guó)企中高層及員工考核標(biāo)準(zhǔn)建立重點(diǎn)：以戰(zhàn)略導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向?yàn)榍疤?，在企業(yè)內(nèi)部建立正面的績(jī)效文化，明確績(jī)效考核的“指揮棒”作用，特別是國(guó)有大型集團(tuán)企業(yè)要結(jié)合分子公司各自的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和實(shí)際情況，設(shè)置有針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)體系；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取制定既要有從上至下的分解體系性，又要有公平合理的標(biāo)準(zhǔn)一致性；突出重點(diǎn)工作，兼顧工作態(tài)度和工作能力，定量、定性指標(biāo)相結(jié)合，準(zhǔn)確定位各個(gè)崗位的考核核心重點(diǎn)，以避免由于考核指標(biāo)設(shè)置不合理導(dǎo)致末等調(diào)整傷到“大動(dòng)脈”。
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02、明確比例
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既然提到“末等”，就不可避免涉及到針對(duì)考核成績(jī)的排位。績(jī)效考核并不鼓勵(lì)“唯成績(jī)論”，但在一定時(shí)期內(nèi)，只有按照考核成績(jī)區(qū)分，才能減少大家對(duì)到底哪些員工屬于“末等”的爭(zhēng)議和沖突。
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對(duì)于定量指標(biāo)居多，甚至其績(jī)效考核指標(biāo)無定性指標(biāo)或者說指標(biāo)評(píng)價(jià)規(guī)則明確無主觀評(píng)價(jià)的可能，也就是員工的績(jī)效考核成績(jī)可以由工作對(duì)應(yīng)產(chǎn)生數(shù)據(jù)結(jié)果的，可以直接設(shè)置“及格分?jǐn)?shù)線”，對(duì)于不達(dá)標(biāo)的個(gè)人，直接根據(jù)相應(yīng)制度兌現(xiàn)規(guī)則進(jìn)行調(diào)整。
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對(duì)于定性指標(biāo)偏多，存在較大量人為評(píng)分的指標(biāo)體系，常用成績(jī)排位方式是強(qiáng)制比例分布。對(duì)于大型企業(yè)，內(nèi)部具有一定數(shù)量的部門（10個(gè)以上），可以考慮針對(duì)各部門功能進(jìn)行分類，分類后各類別內(nèi)進(jìn)行強(qiáng)制分布；各部門中層負(fù)責(zé)人以部門考核排名為個(gè)人排名。各部門員工在部門內(nèi)部進(jìn)行強(qiáng)制分布，分布比例結(jié)合部門考核成績(jī)進(jìn)行梯次設(shè)置，考評(píng)成績(jī)?cè)娇壳暗牟块T“末等”比例越低，反之越高。但對(duì)于普遍勝任力較高的領(lǐng)導(dǎo)班子、部門數(shù)量較少或部門內(nèi)部人員較少時(shí)，不適宜直接使用比例劃分的強(qiáng)制分布法，可以規(guī)定“末等”數(shù)量，或者同級(jí)別拉通排名等等操作方式，合理測(cè)算后再行實(shí)施，盡量保證結(jié)果平衡和公平。
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二、過程管理、積極反饋
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績(jī)效考核、“末等”調(diào)整、不勝任退出管理等等做法，其根本目的都是持續(xù)提升國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和高效經(jīng)營(yíng)能力。那么無論是對(duì)國(guó)資的跟蹤、監(jiān)管，還是企業(yè)對(duì)員工日常的監(jiān)督、輔導(dǎo)，都是必要的過程性績(jī)效管理。通過過程性績(jī)效管理，積極幫助員工在工作中進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，認(rèn)識(shí)到自己的不足。尤其是對(duì)于可能位列“末等”的員工，使其心理上有所緩沖，對(duì)最終的績(jī)效結(jié)果也更容易接受；同時(shí)過程性績(jī)效管理可以更有效地掌握員工態(tài)度表現(xiàn)和能力特點(diǎn)，便于更有針對(duì)性地設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。
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01、考核周期的選擇
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考核周期本質(zhì)反映的是管控頻率，體現(xiàn)的是企業(yè)管控的程度。在具體周期選擇需要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)（以人才為核心成功要素的行業(yè)，考核周期一般相對(duì)較長(zhǎng)；以資金為核心成功要素的行業(yè)，考核周期一般相對(duì)較短），企業(yè)規(guī)模（通常企業(yè)規(guī)模越大，考核周期越長(zhǎng)），管理要求（企業(yè)高管層對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的管控要求越高，考核周期越短；企業(yè)高管層越傾向于放權(quán)給各部門負(fù)責(zé)人，考核周期越長(zhǎng)），員工層級(jí)（企業(yè)內(nèi)員工級(jí)別越高，對(duì)此級(jí)別員工的考核周期越長(zhǎng)；員工級(jí)別越低，對(duì)此級(jí)別員工的考核周期越短）。國(guó)有企業(yè)通常會(huì)選擇“季度考核+年度考核”作為考核周期。
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02、績(jī)效反饋
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形成績(jī)效考核結(jié)果后，更重要的是積極進(jìn)行績(jī)效反饋。對(duì)于指標(biāo)完成進(jìn)度不理想的企業(yè)，國(guó)資監(jiān)管需要及時(shí)預(yù)警，尤其對(duì)于“末等”企業(yè)負(fù)責(zé)人，應(yīng)采取相應(yīng)的幫扶和指導(dǎo)，分析成績(jī)或問題原因，推廣其他標(biāo)桿企業(yè)的優(yōu)良經(jīng)驗(yàn)，找出關(guān)鍵因素并確定下一階段改進(jìn)方向，制定改進(jìn)措施和計(jì)劃，并在下一考核周期中進(jìn)行持續(xù)跟蹤檢驗(yàn)，以提高考核成績(jī)。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部其他層級(jí)員工，主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門相互配合，及時(shí)組織開展績(jī)效反饋，對(duì)于排名靠后的員工開展績(jī)效分析和面談，并制定其個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，在隨后的工作中做到切實(shí)輔導(dǎo)。
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三、有效聯(lián)動(dòng)、穩(wěn)定落地
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應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，針對(duì)末等人員的調(diào)整，不能“一刀切”就降薪或者淘汰，要與其它人力資源體系模塊有效聯(lián)動(dòng)，多方位應(yīng)用考核結(jié)果，在選擇調(diào)整方式時(shí)要注意合法合規(guī)。
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01、薪酬分配
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薪酬分配和收入激勵(lì)是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的核心方式。各層級(jí)員工的績(jī)效獎(jiǎng)金、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、超額獎(jiǎng)勵(lì)等都應(yīng)以績(jī)效考核結(jié)果為基本依據(jù)進(jìn)行分配。“末等”調(diào)整可以首先體現(xiàn)在績(jī)優(yōu)者和績(jī)差者間的激勵(lì)差異方面，同時(shí)企業(yè)可以適當(dāng)采用薪酬降檔降級(jí)的方式保證薪酬激勵(lì)具有足夠的約束力和權(quán)威性。
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02、人崗匹配
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從人崗匹配的角度出發(fā)，首先評(píng)估末等者的崗位適配度。對(duì)于目前仍為該崗位最優(yōu)適配崗位的末等者，在不超編制的情況下，第一年可讓該員工采用原崗位后補(bǔ)，后補(bǔ)人員繼續(xù)承擔(dān)調(diào)整前的工作內(nèi)容，薪酬可調(diào)整為原薪酬的80%（此比例僅供參考），這一年時(shí)間為后補(bǔ)人員的績(jī)效提升期，如達(dá)到年底考核成績(jī)可調(diào)回原薪酬，也可在這期間為該崗位外引內(nèi)培其他的勝任者。對(duì)于目前已有更適合該崗位有其他員工，那么可直接進(jìn)行崗位變動(dòng)，結(jié)合公司實(shí)際根據(jù)末等者專業(yè)能力特點(diǎn)給其重新配置其他崗位（轉(zhuǎn)崗），或者待崗培訓(xùn)一段時(shí)間后在集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)其他用人單位或本組織內(nèi)其他崗位安排重新上崗。
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03、人員培訓(xùn)
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針對(duì)有潛力但目前績(jī)效差的員工，人力資源部門需要組織進(jìn)行必要的知識(shí)、技能的短板分析和專項(xiàng)培訓(xùn)。尤其是原崗位后補(bǔ)人員，后補(bǔ)期間要進(jìn)行針對(duì)本崗位的相關(guān)培訓(xùn)；對(duì)于沒有直接達(dá)到轉(zhuǎn)崗要求者，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、崗位需求以及專業(yè)背景，開展轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期滿后參加轉(zhuǎn)崗競(jìng)聘。對(duì)于部分有必要進(jìn)行學(xué)制教育安排的員工，經(jīng)本人申請(qǐng)，公司審批通過，雙方簽訂《定向培養(yǎng)協(xié)議》，學(xué)習(xí)期間公司以一定標(biāo)準(zhǔn)支付基本生活費(fèi)。培訓(xùn)結(jié)束后納入公司內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)平臺(tái)，參與內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)平臺(tái)的內(nèi)部競(jìng)聘。
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04、依法辭退
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對(duì)于年度績(jī)效考核等級(jí)連續(xù)兩年為“末等”的人員，在接受了人力資源部門組織的崗位培訓(xùn)、崗位調(diào)整或試崗6-12個(gè)月后仍無法勝任崗位工作的員工，可選擇依法解除勞動(dòng)合同。
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總的來說，國(guó)有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度是國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)一步落地推進(jìn)，是國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革必須邁出的一步。有效利用績(jī)效結(jié)果，有序推行退出制度，需要企業(yè)有完善的績(jī)效體系作保障，明確調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整比例，輔助潛在末等者績(jī)效提升等，設(shè)置有針對(duì)性地調(diào)整方案。通過高質(zhì)量推行末等調(diào)整和不勝任退出制度，從而幫助國(guó)有企業(yè)優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提升隊(duì)伍實(shí)力內(nèi)核，支撐國(guó)有企業(yè)做優(yōu)做強(qiáng)。